FORMAS e Qualicarte

La QualiCarte è uno strumento per la valutazione della qualità durante la formazione professionale in azienda. Serve innanzitutto a identificare il potenziale di perfezionamento e quindi a migliorare costantemente la formazione. La QualiCarte stabilisce i requisiti necessari per una formazione di qualità. Gli indicatori della QualiCarte soddisfano sempre e a volte superano le prescrizioni minime, stabilite ad esempio dall’ordinanza sulla formazione professionale di base.

La QualiCarte è adoperata anche dagli ispettori di tirocinio.

La QualiCarte è composta da 28 indicatori di qualità, suddivisi in 5 capitoli (provvedimenti applicati e obbiettivi, assunzione, inizio della formazione, formazione, responsabilità e fine della formazione).

I 28 indicatori di qualità vanno valutati oggettivamente. Il formatore può effettuare la valutazione da solo o assieme ai suoi colleghi. Qualora siano necessarie spiegazioni complementari si consulti il presente manuale o il Manuale per la formazione degli apprendisti in azienda che dispone di varie liste di spunta e di promemoria utili.

Per gli indicatori la cui attuazione è stata valutata con un "-" o un "--" occorre prendere i provvedimenti necessari a far sì che in futuro sia possibile soddisfare i requisiti di qualità.

Legge sulla formazione professionale
Legge federale del 23 dicembre 2002 sulla formazione professionale

Ordinanza sulla formazione professionale
Ordinanza del 19 novembre 2003 sulla formazione professionale

Organizzazioni del mondo del lavoro

Procedure di qualificazione

Corsi interaziendali

Per agevolare l’utilizzo della Quali Carte e favorire una valutazione oggettiva, nel presente capitolo è approfondito ogni singolo indicatore della Quali Carte

Nome dell’azienda o dell’istituzione offerente la formazione pratica, eventualmente indicare il reparto e/o la professione.

Data della valutazione.

Persona responsabile della formazione in azienda.

Campo riservato alle osservazioni, ai commenti e ai provvedimenti che si ritengono necessari per il miglioramento della formazione.

La costanza durante la formazione e la valutazione dei provvedimenti adottati per il miglioramento della formazione sono due punti centrali dello sviluppo della qualità. Le aziende che hanno già compilato una QualiCarte, possono ora valutare l’efficacia dei provvedimenti adottati in precedenza.

L’azienda predispone delle modalità d’assunzione.

Il primo insieme di indicatori definisce i punti principali da tenere in considerazione nel procedimento d’assunzione di una persona in formazione, partendo dalla comunicazione del posto vacante fino alla stipulazione del contratto di tirocinio. I seguenti indicatori trattano pertanto il primo contatto tra le parti, che sta alla base della formazione in azienda.

La descrizione di funzione comprende i vari criteri di selezione che definiscono le capacità, le competenze e la personalità richieste alla persona in formazione. Quando un’azienda vuole assumere una persona in formazione, è importante che il responsabile della formazione professionale conosca la descrizione di funzione desiderata, affinché la persona scelta riesca ad assolvere la formazione con successo e a soddisfare le esigenze dell’azienda.

Normalmente l’azienda riceve a colloquio diverse persone intenzionate a seguire una formazione professionale. Se i criteri di selezione (il profilo delle competenze) sono stabiliti prima dei colloqui, non solo è più facile individuare il candidato più adatto, ma si riduce anche il rischio di scioglimento del contratto.

Durante la procedura di selezione i formatori devono tenere in considerazione sia le motivazioni dimostrate nel corso del colloquio e dello stage d’orientamento, sia i voti scolastici degli ultimi anni. In alcuni settori le associazioni professionali organizzano dei test attitudinali e di motivazione. I risultati di tali test sono messi a disposizione delle aziende formatrici per semplificare la ricerca di una persona adatta alla formazione.

Invitando il candidato a uno o più colloqui ci si fa un’immagine oggettiva e si ha occasione di informarlo sui requisiti richiesti dall’azienda. Per scegliere il candidato adatto vale la pena organizzare un colloquio formale, lontano dallo stress della produzione aziendale.

I colloqui permettono inoltre di constatare se il candidato ha approfondito la questione della scelta professionale. Se questo non dovesse essere il caso, è opportuno informarlo sulle conseguenze di una scelta sbagliata e indirizzarlo all’ufficio dell’orientamento professionale o altri servizi simili.

È inoltre possibile ricorrere ad altri strumenti di selezione, ad esempio al dossier di selezione o ai vari test attitudinali.

I formatori responsabili dovrebbero prendere parte alla selezione delle persone in formazione. Sono loro, infatti, che lavoreranno a stretto contatto con il candidato scelto, dovrebbero quindi avere voce in capitolo durante la selezione.

Gli stage d’orientamento sono importanti, poiché permettono alle persone interessate di farsi un’idea della formazione e del lavoro, di conoscere il futuro posto di lavoro e i futuri colleghi. Lo stage d’orientamento dovrebbe quindi proporre un quadro possibilmente completo del posto di formazione.

I ragazzi interessati devono potersi fare un’idea delle varie professioni anche al di fuori degli stage d’orientamento, ad esempio durante incontri informativi o rassegne organizzate dalle associazioni professionali ecc.

Per l’azienda formatrice lo stage d’orientamento offre la possibilità di riconoscere e valutare gli interessi e le competenze di una futura persona in formazione. Quanto più numerosi sono i collaboratori a valutare il candidato, tanto più completa sarà l’immagine che ci si farà della persona. Lo stage d’orientamento si conclude con un colloquio finale, in cui la persona ottiene una valutazione adeguata.

Le informazioni sulle condizioni di lavoro e sulle condizioni specifiche dell’azienda sono molto importanti e hanno un ruolo notevole nella scelta del posto di formazione e durante tutto il periodo della formazione. Le regole fissate dall’azienda formatrice (tempo di lavoro, salario, abbigliamento, ore supplementari, spese a carico della persona in formazione o del suo rappresentante legale ecc.) sono fattori che possono influenzare la scelta di un posto di formazione: devono quindi essere comunicate esplicitamente ai candidati.

Tutte queste informazioni il candidato le ottiene durante il colloquio di lavoro o durante lo stage d’orientamento e d’osservazione.

Le condizioni essenziali variano da professione a professione; è quindi necessario basarsi sulla relativa ordinanza e sul contratto collettivo. Entrambi possono essere richiesti presso le associazioni professionali.

I candidati devono essere informati della decisione presa dall’azienda formatrice al loro riguardo. Una conferma di assunzione o una decisione negativa possono essere comunicate per iscritto. In caso di una risposta negativa il candidato deve essere informato dei motivi che hanno portato a tale decisione.

Negli scorsi anni i contratti di tirocinio sono stati stipulati con sempre maggiore anticipo rispetto all’inizio della formazione, causando alcuni problemi. Ad esempio, la stipula del contratto anticipata può portare allo scioglimento del contratto prima dell’inizio della formazione (dovuto a una scelta affrettata o al non presentarsi sul posto di lavoro, ecc.). Ciò porta a delle spese supplementari per l’azienda.

Durante la procedura di selezione o al più tardi prima della stipulazione del contratto bisogna spiegare, a voce, al candidato e al suo rappresentante legale le varie clausole contrattuali. In questo modo le persone in formazione sanno cosa aspetta loro e conoscono le proprie responsabilità durante il periodo di formazione. Le clausole contrattuali devono essere accettate da entrambe le parti, poiché sono vincolanti.

Programma per l’inserimento nell’azienda

È importante che la persona in formazione venga introdotta nell’azienda formatrice o nel nuovo reparto, in questo modo la persona in formazione si integrerà più facilmente nell’azienda o nel reparto in questione. Il primo impatto e l’esperienza fatta spesso sono decisivi per il successo o l’insuccesso della formazione.

Le aziende devono disporre di una persona responsabile per la formazione professionale che non abbia semplicemente seguito il corso per formatori, ma che disponga anche delle competenze sociali necessarie. Inoltre i formatori devono essere in grado di mettere in pratica le proprie conoscenze insieme alla persona in formazione. I formatori dovrebbero incoraggiare i colleghi a seguire il corso per formatori. La supervisione delle persone in formazione fa parte dei compiti del formatore competente.

Il formatore competente per la formazione in questione è indicato nel contratto di tirocinio. La persona in formazione può rivolgersi a tale formatore, in caso di domande e problemi. Se il formatore garantisce le migliori condizioni di apprendimento possibili, aumenta la fiducia reciproca a favore del processo di apprendimento.

Qualora la persona in formazione sia seguita da diverse persone, è importante che sappia distinguere chiaramente i vari ruoli e le diverse competenze. La distinzione tra il formatore e il personale incaricato di dispensare le conoscenze professionali deve essere ben definita.

Se un formatore dovesse lasciare il rapporto di tirocinio è necessario informare l’ufficio cantonale della formazione professionale e proporre un sostituto. Il nuovo formatore ha il dovere di assolvere il corso per formatori entro una data ragionevole. Il passaggio dei compiti di supervisione da un formatore all’altro deve essere chiaramente stabilito.

Il numero massimo di persone in formazione per azienda o istituzione di formazione è definito dalla relativa ordinanza sulla formazione professionale di base.

Il primo giorno di lavoro e l’accoglienza sul lavoro sono momenti molto importanti sia per la persona in formazione che per il formatore. Per la persona in formazione è importante sapere che i colleghi di lavoro sono informati dell’inizio della sua formazione. Il formatore deve preparare e informare i colleghi sullo svolgimento del primo giorno di formazione del nuovo arrivato.

Le informazioni sulle attività dell’azienda e sulle condizioni di lavoro devono essere pronte già prima dell’assunzione. La persona in formazione deve essere informata sul settore in cui sarà attiva durante la formazione, su ciò che ci si aspetta da lei e sulle regole e le abitudini che vigono sul posto di lavoro. In questo modo è possibile evitare malintesi tra il formatore e la persona in formazione.

Le disposizioni in materia di sicurezza, salute e igiene sul lavoro, variano da professione a professione e da azienda ad azienda. Per questa ragione è indispensabile spiegare alle persone in formazione i pericoli insiti nella professione scelta, nonché le regole specifiche dell’azienda. In alcune aziende e settori professionali vengono organizzati dei corsi destinati a chiarire le disposizioni e le regole da rispettare sul lavoro. Inoltre, le persone in formazione devono essere informate sull’etica di lavoro, sul rapporto usuale tra colleghi e sulle altre disposizioni professionali.

La preparazione del posto di lavoro per la nuova persona in formazione è la base per un buon inizio della formazione e valorizza il lavoro del nuovo arrivato.

Per poter apprendere ed esercitare la professione, la persona in formazione deve disporre di un posto di lavoro dotato dell’equipaggiamento e del materiale necessario (secondo le disposizioni dell’ordinanza sulla formazione professionale di base e delle raccomandazioni dell’organizzazione del mondo del lavoro). Gli strumenti, gli attrezzi, i vestiti da lavoro e le risorse necessarie devono essere messe a disposizione della persona in formazione fino al momento dell’esame finale.

Per ogni ordinanza sulla formazione professionale di base esiste un piano di formazione. Questi documenti, indirizzati sia ai formatori che alle persone in formazione, sono delle guide per lo svolgimento generale della formazione professionale di base.

Per una formazione soddisfacente è necessario lavorare con il piano di formazione o con il documento equivalente messo a disposizione dalle oml. È importante presentare tali documenti alla persona in formazione. Il piano di formazione individuale viene creato insieme alla persona in formazione e comprende i criteri di pianificazione individuali e di valutazione degli obbiettivi.

Per le persone in formazione, il Codice delle obbligazioni prevede un periodo di prova di un massimo di tre mesi. Alla fine di detto periodo viene fatto il bilancio delle conoscenze e delle competenze acquisite dalla persona in formazione. A tale scopo la persona in formazione e il formatore, e se possibile il rappresentante legale della persona in formazione, si riuniscono a colloquio, il rapporto di formazione è lo strumento ideale su cui basare tale colloquio. Se necessario, e con l’accordo delle due parti e dell’autorità cantonale, il periodo di prova può essere prolungato a un massimo di sei mesi.

L’azienda trasmette progressivamente le conoscenze e le capacità necessarie per l’esercizio della professione e si prende il tempo di formare.

È importante che la persona in formazione venga introdotta nell’azienda formatrice o nel nuovo reparto, in questo modo la persona in formazione si integrerà più facilmente nell’azienda o nel reparto in questione. Il primo impatto e l’esperienza fatta spesso sono decisivi per il successo o l’insuccesso della formazione.

Il modo migliore per valorizzare la formazione in azienda è quello di fissarla in modo formale, ad esempio integrandola nella strategia o nella filosofia aziendale. Si permette in questo modo ai formatori di disporre delle risorse necessarie per garantire una buona formazione. I formatori devono continuamente essere presenti sul posto di lavoro per poter aiutare la persona in formazione. Il tipo di accompagnamento che un formatore è tenuto a garantire alla persona in formazione può essere disciplinato da un regolamento o dalla descrizione delle competenze.

L’impiego del piano di formazione e di altri strumenti (ad esempio la guida metodica tipo, la documentazione della formazione ecc.) permettono alle persone in formazione di prendersi le proprie responsabilità riguardanti il processo d’apprendimento. Inoltre il formatore, riferendosi a questi documenti, può valutare il livello della formazione. I progressi fatti dalla persona in formazione sono da discutere e da documentare regolarmente facendo riferimento al piano di formazione. Se i vari strumenti vanno applicati regolarmente il formatore potrà pianificare, verificare e modificare la formazione in modo da soddisfare le esigenze della persona in formazione.

Il formatore deve definire delle tappe di formazione che siano misurabili e controllabili, e in seguito presentarle alla persona in formazione. Le varie tappe della formazione vengono disposte rispettando le attività aziendali e il piano di formazione. Le varie tappe vengono valutate e discusse regolarmente, in questo modo le persone in formazione possono migliorare le proprie prestazioni costantemente.

Affinché la persona in formazione capisca i metodi e lo svolgimento del lavoro, questi devono essere dimostrati, spiegati e applicati mediante metodi didattico-professionali. Per l’apprendimento dei metodi e dello svolgimento del lavoro è indispensabile avere una buona collaborazione con i colleghi del team. Le persone in formazione capiranno così in quale ordine devono essere effettuati i vari lavori. Solo capendo potranno svolgere il lavoro in modo corretto

Il formatore deve controllare regolarmente il lavoro delle persone in formazione, discuterlo con loro e documentarlo. Tali controlli permettono di verificare se le persone in formazione capiscono i compiti a loro attribuiti, se li eseguono correttamente e se progrediscono nella pratica professionale. La valutazione semestrale, sotto forma di rapporto di formazione, aiuta le persone in formazione a valutare il loro comportamento e le loro prestazioni a livello aziendale.

I lavori devono essere affidati alla persona in formazione in modo progressivo. Infatti, se una persona in formazione deve svolgere un lavoro difficile già il primo giorno di formazione, potrebbe scoraggiarsi. Se invece la difficoltà dei lavori aumenta a poco a poco, aumenta anche la sua autonomia e vengono stimolate le competenze metodologiche, personali e sociali.

Per concludere la formazione con esito positivo, la persona in formazione deve ottenere risultati sufficienti presso la scuola professionale nonché nei corsi interaziendali. In caso di difficoltà, il formatore è tenuto a intervenire. È quindi indispensabile che il formatore segua e discuta con la persona in formazione anche i risultati scolastici e dei corsi interaziendali.

Le persone in formazione dovrebbero essere incoraggiate in base al loro livello di formazione. In alcuni casi è opportuno frequentare corsi supplementari o di sostegno. Il sostegno della persona in formazione può avvenire tramite il formatore o un impiegato dell’azienda formatrice.

Le persone in formazione più dotate dovrebbero essere incoraggiate ulteriormente, ad esempio frequentando corsi facoltativi, corsi aziendali o i corsi per la maturità professionale. La frequenza dei corsi di maturità professionale in genere viene organizzata prima dell’inizio della formazione. Durante la formazione l’iscrizione diventa più complicata o addirittura impossibile.

Per valutare le prestazioni della persona in formazione, il formatore una volta al semestre redige un rapporto di formazione. Nel rapporto vengono menzionati il livello della formazione, i progressi fatti durante il semestre e gli aspetti in cui c’è ancora margine di miglioramento. In questo modo vengono valutati e documentati in modo strutturato le conoscenze e i punti da migliorare. Il rapporto deve essere discusso con la persona in formazione. Conoscendo il proprio livello, la persona in formazione ha la possibilità di sviluppare il proprio atteggiamento nei confronti del lavoro e dell’apprendimento. Se la persona in formazione non è ancora maggiorenne, il rapporto deve essere firmato dal suo rappresentante legale.

Ci sono vari tipi di rapporti di formazione. È ad esempio possibile ricorrere ai formulari utilizzati nei colloqui annui con i collaboratori. Molte organizzazioni del mondo del lavoro mettono a disposizione dei formulari per la valutazione della formazione. IL CSFO mette a disposizione un rapporto di formazione interdisciplinare. Nel Cantone Ticino il rapporto di formazione viene inviato ogni semestre all’azienda formatrice. I rapporti di formazione devono essere conservati. La raccolta di tutti i rapporti di formazione può fungere da base per la redazione dell’attestato di tirocinio. Le autorità cantonali e i rappresentanti legali hanno il diritto di consultazione.

Quando il formatore deve prendere decisioni riguardanti la formazione, le persone in formazione devono avere la possibilità di esprimere la propria opinione. Se le considerazioni delle persone in formazione vengono prese sul serio, aumenterà la fiducia reciproca. La persona in formazione, potendo esprimere le proprie opinioni, parteciperà in modo più responsabile e consapevole allo svolgimento della propria formazione. Si rende così possibile un miglioramento continuo della formazione, che favorirà le future persone in formazione.

L’azienda si implica e collabora con tutti gli operatori della formazione professionale.

Per mantenere le condizioni di formazione ideali sia per la persona in formazione, sia per il formatore, queste due parti sono sostenute da molti altri attori. Questi partner li accompagnano per tutta la durata della formazione e aiutano a superare le difficoltà che si possono creare nel corso della formazione.

L’azienda formatrice e il formatore hanno la responsabilità di reagire di fronte agli indizi e ai segnali che riscontrano osservando la persona in formazione. Quest’ultima deve sapere di potersi rivolgere a diverse persone pronte ad aiutarla in caso di difficoltà. Poiché il formatore non è sempre in grado di aiutare personalmente la persona in formazione, può rivelarsi sensato ricorrere ai servizi di altri specialisti.

Ogni decisione relativa alle difficoltà incontrate durante la formazione, deve essere documentata per iscritto per poter essere verificata in un secondo momento.

Se sussiste il rischio di scioglimento del contratto, il formatore deve informare la persona competente dell’ufficio della formazione. Si tratta di un dovere legale, che può però anche contribuire a trovare la soluzione migliore per tutti.

Nel caso in cui la persona in formazione non ha raggiunto la maggiore età, bisogna informare quanto prima il rappresentante legale del rischio di scioglimento del contratto di tirocinio.

Il formatore deve accertarsi che la persona in formazione sia sufficientemente e adeguatamente preparata all’esame finale. La formazione settoriale è di competenza del formatore; di conseguenza può impartirla lui stesso o delegarla a un’altra persona dell’azienda che dispone delle qualità necessarie.

La procedura di qualificazione inizia contemporaneamente alla formazione. Le competenze acquisite progressivamente vengono valutate in continuazione, sia in modo formale (tramite un esame) sia in modo informale (durante un colloquio). L’azienda formatrice ha il compito di fare il necessario perché la persona in formazione possa raggiungere gli obbiettivi stabiliti. Per la procedura di qualificazione, l’azienda formatrice è tenuta a:

• iscrivere la persona in formazione alla procedura di qualificazione entro la data stabilita
• se richiesta, inoltrare la nota dei luoghi di formazione entro la data stabilita
• organizzare gli esami pratici, se questi hanno luogo presso l’azienda formatrice (ad esempio lavoro pratico individuale)

La partenza della persona in formazione è regolamentata dall’azienda formatrice e deve svolgersi come segue. Prima di lasciare l’azienda, la persona in formazione ottiene un attestato di tirocinio o una conferma di lavoro, delle informazioni riguardanti la protezione assicurativa ecc. La preparazione della partenza deve iniziare già durante il penultimo semestre. Bisogna cominciare presto a parlare dei progetti d’avvenire della persona in formazione e informarla sulla possibilità di impiego presso l’azienda formatrice o sul mercato del lavoro in generale. Se vi è la possibilità di impiego presso l’azienda formatrice, la persona in formazione va informata quanto prima, se invece non vi sono soluzioni in vista bisogna indirizzare la persona verso i servizi di consulenza e del mercato del lavoro.

I formatori provvedono regolarmente alla propria formazione continua, sia in ambito professionale sia in ambito pedagogico-didattico. In un ambiente in costante evoluzione, l’aggiornamento continuo è fondamentale per garantire in modo permanente una formazione di qualità. Normalmente i formatori seguono la formazione continua professionale nell’interesse dell’azienda. Per i temi relativi alla formazione e alla pedagogia possono inoltre approfittare delle offerte delle oml o dei Cantoni.

Per garantire la qualità e soddisfare lo standard definito dal piano di formazione, l’azienda garantisce al formatore il tempo necessario per seguire la persona in formazione e mette a sua disposizione le risorse finanziarie e materiali (posto di lavoro munito degli utensili necessari) indispensabili per la formazione. Le aziende che offrono la formazione sono tenute a incoraggiare personalmente i futuri formatori.

Ogni qual volta si compila una Quali Carte, per garantire uno sviluppo costante della qualità, si stabiliscono uno o più obbiettivi (in genere non più di tre). Gli obbiettivi vengono stabiliti in base alla valutazione fatta con la Quali Carte e hanno lo scopo di migliorare la qualità della formazione e di affrontare i punti in cui i requisiti della formazione non sono ancora soddisfatti. Gli obbiettivi devono essere formulati chiaramente e devono essere accertabili; anche le scadenze fissate per gli obbiettivi da raggiungere devono essere realistiche e tenere conto delle circostanze aziendali.

La costanza è un fattore centrale per lo sviluppo della qualità. È quindi importante verificare regolarmente (ad esempio una volta all’anno) se i provvedimenti sono stati applicati e se gli obbiettivi sono stati raggiunti. Prima di iniziare la valutazione della formazione bisogna quindi valutare i provvedimenti adottati. Gli obbiettivi sono stati raggiunti? I provvedimenti sono stati applicati e si sono dimostrati utili?

L’autovalutazione serve alle aziende a sviluppare costantemente la qualità della formazione professionale. Con l’autovalutazione l’azienda formatrice valuta la propria formazione secondo dati indicatori di qualità. La Quali Carte può essere integrata senza problemi nel sistema aziendale della gestione della qualità, così da uniformare e semplificare la formazione in azienda.

La Quali Carte può servire anche alla valutazione esterna, da parte dei rappresentanti dei Cantoni o delle organizzazioni del mondo del lavoro. In questo caso, il controllo può essere effettuato dal rappresentante in questione o in collaborazione con l’azienda. L’autovalutazione sarà così messa alla prova da una prospettiva esterna.

Ai sensi dell’art. 24 della Legge federale sulla formazione professionale, i Cantoni provvedono alla vigilanza sulla formazione professionale di base. Le organizzazioni del mondo del lavoro e i Cantoni a tale scopo hanno stabilito degli standard di qualità che si trovano nella presente Quali Carte. Tali criteri sono da intendere come requisiti minimi che devono essere soddisfatti dalla formazione in azienda. I Cantoni, per l’erogazione o il sequestro dell’autorizzazione a formare, possono riferirsi agli indicatori di qualità della Quali Carte.

In molti Cantoni la Quali Carte e la sua applicazione nella pratica sono parte dei corsi per formatori. La Quali Carte può infatti fungere da documento che riassume tutti i temi trattati nel corso.

In molti Cantoni vengono offerti dei corsi di formazione continua che trattano l’applicazione della Quali Carte. In questo modo è possibile favorire e promuovere la distribuzione della Quali Carte nelle varie aziende formatrici.

Una stretta collaborazione tra le organizzazioni del mondo del lavoro e i Cantoni permette di applicare la Quali Carte nel maggior numero possibile di aziende; a trarne vantaggio è lo sviluppo costante della qualità della formazione in azienda.

L’introduzione della Quali Carte presso i partner interessati, quindi la realizzazione del progetto Quali Carte, deve essere coordinata, accompagnata e valutata. L’introduzione non avviene secondo delle direttive, ma può essere realizzata nei modi più svariati, può essere promossa sia da associazioni nazionali che dai Cantoni. L’applicazione della Quali Carte invece avviene sempre con l’accordo comune della Confederazione, dei Cantoni e delle organizzazioni del mondo del lavoro. Le conclusioni tratte dalle esperienze fatte saranno impiegate per continuare a sviluppare in modo costante la Quali Carte.